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Die Grundidee von New Work ist rund 40 Jahre alt (Frithjof Bergmann 1985) und steht heute synonym für verschiedene Ansätze, die Arbeitswelt zukunftsfähig zu gestalten. Stichworte sind hier die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -orten, die bessere Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben, agile Arbeits- und Organisationsformen, Wertebasierung und Sinnstiftung von Arbeit – Ansätze, die nicht nur bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften für Unternehmen von zentraler Bedeutung sind, sondern auch wesentlich zur Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen beitragen.

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Als Arbeitgeber attraktiv zu sein ist heute mehr denn je ein Thema für Unternehmen. Gerade in ländlich geprägten Regionen spüren Unternehmen häufig einen Mangel an Fachkräften. Die Gewinnung neuer MitarbeiterInnen mit der passenden Qualifikation dauert länger und ist aufwändiger und das Halten der begehrten Fachkräfte eine Herausforderung für sich. 

Die Ursachen hierfür sind vielfältig, insgesamt haben Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt jedoch dazu geführt, dass die Auswahl im Bewerbungsverfahren heute vielfach eher bei BewerberInnen liegt als auf der Seite des Unternehmens. Diese Entwicklung ist eine besondere Herausforderung für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in ländlichen Regionen.

Neben materiellen, finanziellen Anreizen gibt es auch vielfältige immaterielle Anreize, die Beschäftigte überzeugen können. Zu diesen Anreizen gehören unter anderem Flexibilität bezüglich der Arbeitszeit und dem Arbeitsort, das Unternehmensklima, die Arbeitsplatzsicherheit sowie die Entfaltungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz (Abwechslungsreichtum der Aufgaben, selbstständige Gestaltung des Arbeitsprozesse, Einbindung in Unternehmensentscheidungen etc.).  Es geht also nicht immer nur ums Geld. 

Dabei gibt es ganz konkrete Ansätze, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Ein erster Schritt kann es z.B. sein, zunächst die Sichtweise der eigenen Beschäftigten einzunehmen und herauszufinden, was das Unternehmen einerseits attraktiv macht und wo andererseits mögliche Defizite liegen. 

In einem zweiten Schritt stellt sich dann die Frage, welche Möglichkeiten das Unternehmen hat, die erkannten Verbesserungsmöglichkeiten zu nutzen, um den Anforderungen und Bedürfnissen der jetzigen und auch der zukünftigen Beschäftigten besser gerecht werden zu können und insgesamt als zukunftsfähiges Unternehmen mit attraktiven Arbeitsbedingungen auch für potenzielle BewerberInnen sichtbar zu sein. Die Entwicklung einer Arbeitgebermarke (Employer Branding) kann hier der nächste Schritt sein.

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Mitarbeiterbindung ist die individuelle Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeitenden mit „ihrem“ Unternehmen. Hierzu gehört z.B. auch Freude oder sogar Stolz, bei seinem Arbeitgeber beschäftigt zu sein und die persönliche Identifikation mit den Werten und Zielen des Unternehmens.

Die Gründe für eine starke Mitarbeiterbindung können individuell variieren. Während sie bei manchen Beschäftigten vielleicht auf die Qualität oder Innovationskraft der Produkte bzw. Dienstleistungen zurückgeführt werden kann, ist für andere die Wirkung des Unternehmens auf die Gesellschaft ausschlaggebender Faktor für die Mitarbeiterbindung. Ebenfalls die Anerkennung der Arbeitsleistung durch die Vorgesetzten und die sozialen Beziehungen innerhalb des Unternehmens die Mitarbeiterbindung stark beeinflussen. Dabei ist die Bindung der Mitarbeitenden an ihr Unternehmen eng verbunden mit der Arbeitgeberattraktivität (Verlinkung).

Nicht nur in Zeiten des Fachkräftemangels ist es sinnvoll für Unternehmen, die Mitarbeiterbindung gezielt zu stärken, um vor allem gefragte Fachkräfte mittel- und langfristig im Unternehmen zu halten. 

Sie haben Fragen zur Mitarbeiterbindung, interessieren sich für die wesentlichen Einflussfaktoren oder möchten die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen messen? Nehmen Sie gerne direkt mit uns Kontakt auf.

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